?

Log in

No account? Create an account

Предыдущий пост Поделиться Следующий пост
Вакансионный шум
lex_kravetski
Хочу сразу оговориться, что я сейчас не ищу работу и вообще у меня всё отлично, просто музыкой навеяло.

Помнится, был такой текст, в котором пародировались среднестатистические требования к соискателям на должность программиста. Пародия была основана на том, что, де, представим, будто к водителям предъявляются такие же требования, как программистам. Дальше шёл текст, из которого следовало, что водитель должен уметь водить вообще всю технику, начиная с ранней античности и кончая далёким будущим, и вдобавок уметь её ремонтировать.

Несмотря на мощный юмористический заряд того текста, суть проблемы и корень зла он раскрывает лишь отчасти, потому что всё гораздо разностороннее, хоть и базируется на одном лишь свойстве, о котором речь пойдёт чуть ниже.

А пока — для иллюстрации — представим, что ровно тем же способом, как для программистов, инженеров и т.п., отдел кадров пытается найти сотрудника в отдел кадров.

Отдел кадров ЗАО «Кушкунтунский лесничий» ищет сотрудника.

Требования:


  1. Образование — высшее экономическое. Желательна докторская степень по философии.

  2. Профессиональное знание римского права, древнеирландских саг и мифов юго-восточной Полинезии

  3. Умение суммировать в Экселе

  4. Подтверждённое международным сертификатом умение писать ручкой «Паркирр»

  5. Стаж работы в области редактуры переводов с турецкого не менее трёх лет

  6. Стаж работы в области скриптового программирования не менее трёх лет

  7. Умение кадрировать на кэнон

  8. Умение чинить дырокол

  9. Готовность мыть окна по субботам

  10. Комунекабельность

  11. Вахтовым методом

  12. Нобелевская премия по экономике


Режим работы — сорок часов в неделю. Возможны переработки. Зарплата семь тысяч рублей.


Я неизбежно утрировал, но в среднем оно примерно так. В среднем, когда сотрудника пытаются искать прогрессивными методами «абстрактного менеджмента» — то есть, когда управлять профессионалами и, в том числе, искать сотрудников ставится человек, который ни ухом, ни рылом в этой профессии, — выходят примерно такие описания вакансий.

Само собой, у абстрактного управленца есть диплом, а вокруг него есть миф, будто способы менеджмента на данный момент столь хорошо проработаны, что бригадой маляров и симфоническим оркестром можно эффективно управлять при помощи одних и тех же методов, при полном незнании не только специфики работы, но даже смысла деятельности управляемых.

Читать целиком



Метки:

  • 1
А список смешной, поржал.

в описании не хватает возраста соискателя. до 25 лет,пожалуй,будет самое оно.

удивительно, но при достаточно большом размере компании этот абстрактный менеджмент работает.. точнее, не работает, но компания вполне обходится без внятного менеджмента вообще... если в кресло посадить обезьяну, ничего не изменится..

Если в кресле абстрактный менеджер, то организация вынуждена как-то приспосабливаться и выживать. Научившись работать в таких условиях, организация уже не замечает разницы между абстрактным менеджером и обезьяной.

Однако если бы руководитль был неабстрактный, то организация работала бы лучше.

Ну, это же рынок. Компания выдвигает свои требования, соискатели - свои, и как-то договариваются.

при перекошенном рынке у работодателя начинает съезжать крыша. Яркий пример тому крылатая фраза 90-х "у меня уборщица с высшим образованием".

Хорошо написали, упорядочили вполне очевидные вещи. Жаль только топы этого не прочтут, по своему опыту знаю, что выше начальников отделов людей нормальных нет, они с другой планеты.

Если я правильно понял, в статье описывается ситуация, когда руководитель отдела не участвует в процессе подбора сотрудников и работает с теми, кого пришлют из кадров. А это само по себе как-то настолько странно, что даже не верится, что такое может быть.

А то, что народ вписывает в свои резуме, будешь охватывать? :)

А это в большинстве случаев — пофиг. Поскольку в основном тырят резюме из какой-нибудь статьи «как написать резюме» и вписывают туда реальные места работы.

Статья - бред, к сожалению. Я еще в кадровом когда работала, спецом изучала специфику вакансии. Да, честично гуглем гуглила статьи на профессиональную тематику, читала профсайты по отрасли, донимала руководителя отдела будущего сотрудника, чтоб он мне на пальцах объяснил детали. Ездила на предприятия клиентов, в частности, бывала в серверных, на производственных линиях, швейном цехе, типографии, и даже, о божэ, на тщательно охраняемом хранилище авиатоплива и еще много где.
Времени на подготовку к подбору убивала уйму, зато меня клиенты любили, постоянно пытались сманить. И кандидаты не жаловались.
Ну да ладно, просто мое природное любопытство удачно вписалось в профессию, не всем так повезло.

Просто жанр такой. Сильные обобщения для пущего эффекта.

Лично про вас ни слова не было сказано. :)

Проблема, отчасти в том, что на всю страну кадров вы не подберете. Нужно думать о том, как сделать так, чтобы любой кадровик так работал.

Кстати, после такого кругозора профессий, где-нибудь вам захотелось работать? Ну, чисто эмоционально, без рацио на тему образование, стаж, навыки и т.п. :)

Всё таки, "бывает такое, что не значит, что бывает только такое". Мощные обобщения вводятся. Жанр публистцистики накладывает свой отпечаток :).

В качестве источника культуры определения требований к кандидатам и критериям их отбора в организациях с большой долей творчества рекомендую книгу "Как сдвинуть гору фудзи". В интернете ищется и находится легко.

В целом, формальные требования к кандидату (т.е. HR может быть, в некотором смысле, "обезьяной") работают тогда и только тогда, когда возможны и имеют место быть формальные (т.е. закрепленные документом) квалификационные требования должности. А это возможно не везде и не всегда.
А приходят, например, в организацию приходят горе-консультанты, или нужно сертификат получить, и возникает неадекватная HR-служба.

Сложившиеся неадекватные требования к кандидатам могут иметь место быть если в организации была конкретная ситуация, когда необходимо было, например, соблюдая формальные приличия, провести нужного человека. Ну вот умеет он играть сюиту До-мажор Баха на флейте, а остальные - нет. Приём старый, известный, применяемый не только в HR, но и госзакупках, например.

Так причины и следствия обсуждаемого явления гораздо шире предлагаемого :).

Я бы поинтересовался, а какой видит автор идеальную HR-службу?


Я так полагаю, идеальная Хы-Ыр служба в России должна называться, как минимум, на родном языке. "Отдел кадров", например.
Понятие у сторон должно совпадать.

А с двуязычием, как способом подчеркнуть элитарность, это всегда будет выливаться в разные фантазии на тему "как мы стажировались в Лондоне" :)

У нас на работе "руководитель" отдела продаж на собеседованиях спрашивает, какие у соискателей любимые сериалы. А больше он ничего спрашивать не умеет, ибо не шарит.
Не хватает такого пункта :)

Безусловно можно. В управлении что самое главное? Мотивация и контроль. Контроль можно не имея профессиональных знаний проконтролировать? Можно. По главному критерию - практике. Выдает черный ящик нужные результаты - годен, нет - говно. А вот в мотивации никакое техническое образование не поможет (будь ты хоть трижды академик), это вообще лежит в области социологии формально, а фактически в области философии. Поэтому будь ты хоть каким спецом в своей области и прикладной это мало что дает. Для подчиненных результат не является целью, а лищь побочным продуктом их жизнедеятельности. И как один из современных эффективных способов достижения цели - приравнять достижение цели к физическому выживанию работника. Потогонная система. Достаточно ее внедрить повсеместно и все будут вкалывать за еду. Сразу же ликвидируется вся проблема с поиском специалистов. Эти проблемы с управлением как раз результат отказа от протестантского взгляда на рабочую силу: Рабочий работает хорошо и до тех пор хорошо, пока он беден. А знаешь ты предметную область или не знаешь, на подчиненных это никак не влияет,если у них нет мотивации - работать они не будут, а будут изображать работу. Так что ваш взляд на вопрос лишь частично правильный, но не полный.

В управлении что самое главное? Мотивация и контроль.

И как Вы организуете мотивацию, если не разбираетесь в вопросе?

Контроль можно не имея профессиональных знаний проконтролировать? Можно.

Ответ типичного менеджера.

По главному критерию - практике. Выдает черный ящик нужные результаты - годен, нет - говно.

Ага.
"Яёрный ящик" - некое электронное программируемое устройство с достаточно сложными функциями.
Процесс его разработки занимает года два - причём ошибка в схемотехнике, сделаная на начальном этапе и вылезшая в конце разработки - может привести к серьёзномй ущербу.
Среди требований к разработке (о чудо!) содержится максимально низкая цена.
Внезапно! - дешёвые комплектующие легко приводят к неожиданным и непредсказуцемым сбоям. Причом обычно к этому приводят второстепенные "детали".

Разрабатываемая программа несёт на себе черты преемственности - на самом деле схожие изделия разрабатываются уже более десяти лет. Но! Поскольку в руководстве у нас "менеджеры" - в программировании они не разбираются.
Соответственно - код никто не принимает, отсутствуют формализованные требования к оформлению кода, к ограничению
на использование тех или иных подходов в языке, отсутствует хоть сколь-нибудь внятная архитектура разрабатываемой системы.
Требования накладываются только на одно - работает результирующая скомпилированная программа или нет.
А поскольку объём испытаний всегда ограничен - в эксплуатации могут вылезать такие ошибки, которые не удаётся выявить и предотвратить на этапе разработки.

Что происходит в случае выявления подобных ошибок?
Правильно, авралы, истерики, шум и гам.
А всё из-за желания "контролировать чёрный ящик".
Что в результате?

У меня сейчас друг такую стадию проходит.
Устроился в январе трудится инженером-конструктором.
Ща ходит, ругается, какие мол работяги у него дебилы, начальство дебилы, конструктора и технологи дебилы и как он ходит на всех орет матом.

Я ему пытаюсь обьяснить, что работает он всего три месяца. На что получаю гневную отповедь что он, мол, 10 лет учился и все знает, а я тупой, и ничего не знаю, потому что вместо чем 10 лет учиться на другую специальность, работаю много лет на этой.

Ну-ну. Снобизм, это, конечно, хорошо. Наверное. Раз уж его выдают где-то. Но контора пока страдает.

Меня работа библиотекаря тоже поражает. Они же как раз должны уметь составлять каталог - отрецензировать работу из незнакомой области и всунуть её в правильное место.

Осмелюсь привести цитату из "Законов Паркинсона"

Первым делом мы устанавливаем, какими свойствами должен обладать премьер-министр. В разных случаях свойства эти разные, но все же их надо записать и на их счет договориться. Предположим, вам кажется, что свойства эти: 1) энергия, 2) смелость, 3) патриотизм, 4) опыт, 5) популярность и 6) красноречие. Однако любой соискатель найдет их у себя. Конечно, можно осложнить дело, уточнив требования: 4) опыт в укрощении львов и 6) умение красноречиво говорить по-китайски, но это не наш путь. Мы хотим, чтобы нужные качества проявлялись не в особой форме, а в высшей степени, другими словами, чтобы лучший соискатель был самым энергичным, смелым, патриотичным, опытным, популярным и красноречивым в стране. Такой человек — один, и он-то нам и нужен. Значит, надо составить объявление так, чтобы всех других исключить. Выйдет примерно следующее:

«Требуется премьер-министр Руритании. Рабочие часы — с 4 утра до 11:59 вечера. Соискатель должен выдержать три раунда с чемпионом в тяжелом весе (в перчатках). По достижении пенсионного возраста (65 лет) — мучительная смерть во имя родной страны. Если соискатель знает парламентскую процедуру лишь на 95%, он будет физически уничтожен. Если он соберет меньше 75% голосов при проверке популярности по методу Гэллапа, он также будет уничтожен. Кроме того, соискатель должен обратиться с речью к съезду баптистов и склонить их к изучению рок-н-ролла.

В случае провала будет уничтожен. Явиться в спортклуб (с черного хода) 19 сентября в 11:15. Перчатки предоставляются; кеды, майка и шорты свои».

Заметьте, что это объявление разом освобождает от хлопот, связанных с анкетами, справками, фотографиями, рекомендациями и списком. Если все написать как следует, придет только один соискатель и сможет сразу или почти сразу приступить к работе. А если не придет никто? Значит, надо написать иначе, в чем-то мы завысили требования. То же самое небольшое объявление предложим в измененном виде. Например, 95% заменим на 85, 75 на 65, а три раунда — на два. И так далее, пока соискатель не придет.

Предположим, однако, что придут двое или трое. Это покажет, что мы допустили промах в научных расчетах. Быть может, мы слишком занизили проценты — их должно быть 87 и 66. Как бы то ни было, дело плохо. В приемной два, а то и три соискателя. Надо выбирать, а мы не вправе тратить на это все утро. Можно, конечно, начать испытания и отсеять менее достойных. Но есть и более быстрый путь. Примем, что у всех троих есть все нужные качества. Остается прибавить еще одно и провести простейшую проверку. Мы спрашиваем какую-нибудь девицу (машинистку или секретаршу): «Который вам больше нравится?» Она тут же отвечает, и вопрос решен. Нам возразят, что мы полагаемся здесь на чистую случайность, как бы бросаем монету. Это не так. Мы просто ввели новое качество — мужскую привлекательность.

  • 1